Le déploiement de la vaccination COVID-19 au Royaume-Uni est bien engagé. De nombreux employeurs espèrent que cela facilitera le retour au travail en 2021 et pourraient envisager de rendre obligatoire la vaccination de leur main-d’œuvre. En bref, notre conseil aux employeurs est d’encourager et d’encourager, plutôt que d’exiger du personnel qu’il se fasse vacciner, et de tenir compte de ceux qui ne le souhaitent pas. Pénaliser ceux qui refusent pourrait conduire à des allégations de discrimination et de licenciement abusif.

Un employeur peut-il ordonner aux travailleurs de se faire vacciner?

Instructions raisonnables de l’employeur

Les employeurs ont l’obligation légale d’assurer la santé et la sécurité de leur personnel dans la mesure du possible. Le vaccin doit certainement être considéré comme faisant partie de l’évaluation des risques COVID-19 d’un employeur; cependant, la loi sur la santé et la sécurité n’exige pas qu’un employeur oblige les travailleurs à se faire vacciner.

Donner au personnel l’instruction de se faire vacciner peut être une «instruction raisonnable» dans certaines circonstances et selon le secteur de l’employeur (p. Ex., Elle est probablement raisonnable dans le secteur de la santé et des services sociaux, où les personnes vulnérables sont à risque, mais moins services professionnels, où il est prouvé que le travail peut être effectué à domicile). Dans la plupart des cas, les employeurs gagneront à encourager les travailleurs à prendre le vaccin et à souligner son importance, plutôt que de les obliger à le prendre, à maintenir le moral de la main-d’œuvre, le respect de l’employeur et (surtout) à éviter d’éventuelles poursuites judiciaires.

Un employeur peut-il discipliner et / ou licencier un employé qui refuse de se faire vacciner?

Refus raisonnable de l’employé

Les employeurs doivent trouver un équilibre délicat entre la sécurité de leurs lieux de travail, de leurs clients et de la communauté au sens large d’une part et le respect des besoins, des souhaits et des libertés de leurs travailleurs d’autre part. Cependant, les employeurs doivent se méfier de l’imposition de vaccins et de prendre des mesures disciplinaires contre ceux qui refusent. Il existe une multitude de raisons authentiques et raisonnables pour lesquelles les individus peuvent ne pas souhaiter ou ne pas pouvoir être vaccinés – du handicap, de la foi, de la religion, des croyances et des phobies des aiguilles, à la connaissance limitée des effets secondaires potentiels ou simplement parce qu’ils ne le veulent pas.

Outre les critiques potentielles et les problèmes de réputation d’un point de vue moral et éthique, les employeurs pourraient être exposés à des réclamations pour discrimination et / ou licenciement abusif, chacune discutée ci-dessous, s’ils imposent des mesures disciplinaires ou licencient les employés qui refusent le vaccin.

Allégations potentielles de discrimination

La loi de 2010 sur l’égalité (EqA) en répertorie neuf « caractéristiques protégées<< qui peut constituer la base d'une plainte pour discrimination directe ou indirecte. Le handicap, la race, la religion, les convictions, l'âge, le sexe et la grossesse sont tous des caractéristiques protégées que les employés pourraient faire valoir pour déposer une plainte pour discrimination en relation avec une politique de vaccination obligatoire.

« Discrimination directe« peut se produire si un employeur traite un travailleur moins favorablement, en raison d’une caractéristique de protection que possède le travailleur, qu’il ne le fait ou traiterait d’autres personnes dans une situation comparable, ce qui porte préjudice au travailleur. Un employeur peut être en mesure de se soustraire à sa responsabilité s’il a un « justification objective« . En général, la discrimination directe n’est pas justifiable, sauf que la discrimination fondée sur l’âge et le handicap peut être justifiée si les actions de l’employeur étaient un moyen proportionné d’atteindre un objectif légitime.

« Discrimination indirecte« peut se produire si un employeur met en œuvre une politique de vaccination qui désavantage un groupe particulier avec une caractéristique protégée d’une manière ou d’une autre, malgré la politique traitant tout le monde sur un pied d’égalité à première vue, à moins que les actions de l’employeur ne puissent être objectivement justifiées comme un moyen proportionné but légitime. La discrimination indirecte s’applique à toutes les caractéristiques protégées, à l’exception de la grossesse et de la maternité.

  • Invalidité. Certaines personnes peuvent être informées de ne pas se faire vacciner en raison d’une maladie ou d’une allergie existante, ou elles peuvent être incapables de le prendre en raison d’un handicap. Ces personnes peuvent être considérées comme « handicapées » aux fins de l’EqA et leur choix de ne pas être vaccinés peut être « quelque chose résultant de » ce handicap. Ils peuvent être traités moins favorablement que leurs collègues en raison de leur handicap si un employeur exige la vaccination et pourraient intenter une action pour discrimination directe s’ils en subissent un préjudice. Les employeurs ont le devoir de faire des ajustements raisonnables pour les employés handicapés.
  • Race et ethnicité. Exiger la vaccination pourrait désavantager certains groupes raciaux et conduire à des allégations de discrimination indirecte. La disponibilité du vaccin peut dépendre du lieu de résidence d’un individu et, par exemple, Londres a un taux de vaccination global plus faible, ce qui affecte particulièrement les groupes ethniques minoritaires. La recherche suggère également que certaines communautés (par exemple, les Noirs, les Asiatiques et les minorités ethniques) sont moins susceptibles de prendre le vaccin COVID-19, par exemple en raison de la méfiance du gouvernement. Un employeur pourrait faire face à des allégations de discrimination directe s’il exigeait que certains groupes raciaux en particulier aient le vaccin (par exemple, sur la base que les preuves peuvent suggérer que le virus est plus à risque pour eux et présente des symptômes pires).
  • Religion. Les individus peuvent craindre que le vaccin ne soit contraire à leurs croyances religieuses – par exemple les juifs, s’il contient ou nécessite l’utilisation de produits d’origine animale (par exemple de la gélatine de porc); Musulmans, si ce n’est pas Halal; ou s’ils comptent sur la guérison par la foi (comme le font certaines églises chrétiennes). Des allégations de discrimination indirecte pour des motifs religieux peuvent être déposées si un groupe religieux particulier est désavantagé par la politique ou les instructions d’un employeur.
  • Croyance, «anti-« Vaxxers »et végétaliens. La loi de 2010 sur l’égalité définit la « croyance » comme « une croyance philosophique véritablement soutenue, convaincante, sérieuse et s’applique à un aspect important de la vie ou du comportement humain« . La croyance doit également être digne de respect dans une société démocratique et ne pas porter atteinte aux droits fondamentaux d’autrui. Bien que peu probable, il est, en théorie, possible qu’une croyance contre le vaccin puisse être protégée selon cette définition. Un véganisme éthique a été trouvé être protégés et les végétaliens peuvent être en désaccord avec un vaccin en raison de ses ingrédients (p. ex. gélatine de porc) ou de ses méthodes d’essai (p. ex., expérimentation animale). Exiger des travailleurs qu’ils agissent en contravention d’une telle croyance peut les désavantager et conduire à des allégations de discrimination indirecte.
  • Âge. Le déploiement des vaccins au Royaume-Uni est en grande partie basé sur les groupes d’âge – les travailleurs âgés sont plus susceptibles de se le faire offrir par le biais du National Health Service (NHS), ou du moins ils le seront probablement plus tôt. Les jeunes travailleurs peuvent être directement victimes de discrimination si un employeur impose la vaccination des travailleurs alors qu’elle ne leur est pas encore disponible.
  • Grossesse et / ou sexe: discrimination directe. Les preuves sont insuffisantes pour recommander l’utilisation systématique des vaccins COVID-19 pendant la grossesse et le conseil actuel du gouvernement est que les femmes enceintes envisagent la vaccination lorsqu’elles ont des conditions sous-jacentes qui les exposent à un risque élevé de complications causées par le COVID. Si une femme occupant une telle situation est soumise à un traitement défavorable parce qu’elle n’a pas été vaccinée, elle pourrait invoquer une discrimination directe.

Les politiques de vaccination pourraient être objectivement justifiées en tant que moyen proportionné d’atteindre un objectif légitime. Par exemple, la santé et la sécurité et la maximisation de la présence sécuritaire sur le lieu de travail peuvent être des objectifs légitimes dans les secteurs à haut risque. Les politiques de vaccination peuvent être proportionnées pour atteindre ces objectifs, en fonction de leur impact sur les individus. Par exemple, une politique qui autorise le personnel à retourner sur le lieu de travail uniquement s’il a été vacciné et laisse d’autres personnes travailler à domicile peut être justifiée. Le caractère proportionné d’une telle politique peut varier dans le temps – par exemple, ne pas faire d’exceptions pour ceux qui refusent la vaccination peut être plus difficile si une «immunité collective» est établie au Royaume-Uni.

Réclamations potentielles de rejet abusif

Face au refus déraisonnable d’un travailleur de suivre une instruction raisonnable, un employeur pourrait engager une procédure disciplinaire et finalement congédier le travailleur. Pour licencier équitablement, un employeur doit avoir une juste raison et suivre un processus équitable. Si ce n’est pas le cas, l’employé licencié pourrait invoquer un licenciement abusif.

Les raisons justes peuvent inclure la conduite (c.-à-d. Le non-respect déraisonnable des instructions raisonnables) ou «une autre raison substantielle» (SOSR) (par exemple, pour que l’employeur se conforme aux obligations en matière de santé et de sécurité).

L’employé doit avoir la possibilité d’exposer les raisons pour lesquelles il refuse le vaccin. Seul un employé qui a déraisonnablement le refus de se conformer à la demande d’un employeur peut être rejeté équitablement. Si la raison d’un employé se rapporte d’une manière ou d’une autre à une caractéristique protégée, l’employeur doit faire très attention pour éviter une allégation de discrimination – par exemple, en s’assurant que ceux qui prennent des décisions relatives à l’emploi de l’individu ne sont pas au courant (ou n’auraient raisonnablement pas dû savoir, en cas de handicap) de leur caractéristique protégée (sauf s’il s’agit d’un handicap auquel cas des ajustements raisonnables sont nécessaires). Dans l’idéal, un employeur devrait tenir compte de toutes les raisons de refuser le vaccin: un tribunal du travail est susceptible de considérer les justifications de l’employeur pour accorder des allocations aux autres employés lorsqu’il examine la proportion de la décision de licenciement. Un employeur peut avoir des difficultés à justifier pourquoi il a fait des concessions pour certaines (par exemple, les femmes enceintes) mais pas pour d’autres.

Comme toujours, l’employeur doit réfléchir soigneusement à la question de savoir s’il existe des alternatives raisonnables au licenciement (p. Ex., Réaffectation à un poste où la non-vaccination ne poserait pas de problème ou travail à domicile).

L’employeur devrait considérer qu’un employé confronté à un scénario «pas de coup, pas d’emploi» pourrait démissionner et réclamer un congédiement abusif déguisé.

Problèmes de protection des données

L’exigence de preuves de vaccination et / ou de motifs de refus pose d’importants problèmes de protection des données. Les employeurs devraient:

  1. Effectuer une analyse d’impact sur la protection des données. Considérez les raisons pour lesquelles vous exigez les données que vous collecterez en relation avec les vaccins, comment les maintenir en sécurité, qui y aura accès, les périodes de conservation et quelles données il est nécessaire et approprié de conserver.
  2. Mettre à jour la politique de confidentialité. Assurez-vous que votre politique de confidentialité est à jour et conforme aux lois applicables.
  3. Déterminez si le consentement explicite doit être obtenu des employés pour traiter les données de catégorie spéciale. Les données personnelles révélant la santé et les dossiers médicaux d’un individu, l’origine raciale ou ethnique, les croyances religieuses ou philosophiques, sont des types de données personnelles de «catégorie spéciale» en vertu du règlement général de l’UE sur la protection des données (RGPD) et de la législation britannique sur la protection des données. Le traitement de ces données (par exemple, leur collecte, leur stockage, leur utilisation ou leur transfert) est interdit à moins qu’une exception spécifique ne s’applique, qui comprend le consentement explicite de la personne concernée.

Georgina Vale, une stagiaire du groupe de pratique Emploi, a contribué à cet avis.